философами. Но поскольку уровень практического использования философии в наши дни низок, это все должно приводить не к заучиванию категорий для сдачи на зачёте, а к осознанию — почему вообще студенты разных профилей могут и должны создавать команды проектов. Что именно их разносторонность — шанс увидеть путь решения проблемы, который другие не видят. А использование времени как критерия оптимизации — способ находить взаимопонимание между специальностями.

Вспомним обоснованные нами в пункте 4 параграфа 5 второй главы принципы управления авангардными структурами развития, которые в разных экономических системах и разные эпохи принимают разные формы — от стартапов до отраслевых НИИ. Ведь очевидно, что поскольку мы задаёмся задачей выращивания сильных команд, мы тем самым пытаемся вырастить эти авангардные структуры — какую бы форму они не принимали в соответствующую эпоху. А если мы рассматриваем междисциплинарные курсы как гипотетическое место их первоначального зарождения, содержание этих курсов должно в том числе раскрывать эти принципы, делать их частью культуры работы для обучающихся. Напомним эти принципы:

1. Согласование принципиальных решений всей командой. На стадии обсуждения — дискуссия, выявление лучшего решения. Затем — совместное согласованное исполнение, дисциплина;

2. Право на отзыв руководителя командой;

3. Отсутствие дополнительных преференций в части вознаграждения управленцам;

4. Вознаграждение зависит от результата — как личного, так и командного (премии состоят из двух частей — за личную результативность и доля от общей премии, зависящей от результативности всей команды).

Что нужно для освоения первого принципа? Чтобы принимать согласованное решение на основе открытой дискуссии, а затем дисциплинированно его исполнять, нужна дискуссионная практика и отказ от поощрения «парных взаимодействий» (когда есть возможность в дискуссии промолчать, а затем вступить с кем-то отдельным в сговор). Такая практика может приобретаться в курсах, построенных на игротехниках — когда есть задача, которую нужно командой решить, и тут же выполнить решение. Преподаватель при этом должен не только давать знания, но и быть медиатором, помогая командам налаживать внутренние и внешние коммуникации.

Этот же принцип будет лучше усвоен при работе с сетями наставников, прежде всего из корпоративных акселераторов, базовых кафедр и прочих постановщиков реальных задач. Базовые педагогические знания и навыки помогут практикующим экспертам лучше выполнять эту роль. Значит, междисциплинарное обучение должно включать в себя также и дополнительную подготовку по наставничеству для партнёров из числа экспертов.

Как можно усилить вероятность реализации второго принципа? Речь идёт о контроле руководителя со стороны команды, этакий «рабочий контроль» на микроуровне. Хотя правильнее сказать, что речь идёт не о контроле, а о поддержке взаимопонимания. Взаимной прозрачности целей и мотивов. Значит, нужно понимать чисто управленческие задачи, их проблемы и особенности. Значит, базовые управленческие функции, такие как целеполагание, планирование, оценка затрат, бюджетирование, разработка стратегии, оценка эффективности, управление проектами, маркетинг — должны быть разъяснены и усвоены в ходе междисциплинарного обучения.

Сюда же относятся отраслевые знания о потребительных стоимостях, производимых отраслью производства, к которой относятся студенты технического профиля на данном междисциплинарном потоке. То есть о ценности продукта для потребителя. Это уже необходимо для усиления студентов-экономистов и управленцев. Причём студенты технических специализаций могли бы здесь быть наставниками, так как нет лучше способа самому усвоить предмет, как объяснив его другому, причём твоему сверстнику. Это также может посодействовать атмосфере командообразования[139]. Команды должны понимать, какие именно их отрасли производят потребительные стоимости и в чем их реальная ценность. Это поможет продвинуться в понимании своей роли для перспектив развития предприятий и отраслей.

Третий принцип основан не на обучении. А сам по себе подчеркивает, что лучший результат достигается тогда, когда от каждого вносится вклад в результат по способностям, а вознаграждение не превозносит управленческую функцию над чаще всего более сложными техническими специальностями.

Четвёртый принцип направлен на долгосрочный эффект, выходящий за рамки небольших проектов студентов. Он для тех команд, которые продолжили свою работу за пределами обучения. Но на стадии обучения для его усвоения сильно помогут знания о расходах, затратах и издержках. Это тот момент, когда студенты-экономисты помогут уже техническим товарищам по команде. И выступят здесь наставниками. Основы знаний по экономике помогут членам команды лучше понимать, как оценивать эффективность действий друг друга. В том числе трудовой потребительностоимостной критерий эффективности.

Как видим, в междисциплинарном обучении, независимо от профиля — технического или экономического — каждый имеет шанс стать наставником. Это не способ научиться чему-то неизвестно для чего, а способ сделать проект своей команды более эффективным. А наставничеству, как элементу педагогики, нужно учить. Значит, вышеупомянутая подготовка по наставничеству должна распространяться ещё и на студентов, а не только внешних экспертов. И они могут проходить её вместе. Все это должно в конечном итоге создать культуру и практику свободной бескорыстной взаимопомощи в развитии и решении командных задач. В такой атмосфере возможно ожидать массового командообразования в интересах решения актуальных социально-экономических задач.

5. Межотраслевая система управления знаниями

Итак, наша задача — соединить командообразование в рамках учебных междисциплинарных мероприятий с актуальными социально-экономическими задачами, которые ставятся корпорациями через корпоративные акселераторы в рамках набора команд для их решения в ходе междисциплинарного обучения. Также задачи могут ставиться через корпоративное волонтерство (наставничество в профессиональных образовательных учреждениях). А передовые исследовательские центры через свои базовые кафедры также участвуют в этом процессе, что даёт возможность отсеивать чрезмерно наивные проекты студентов и выводить прикладные местные задачи корпораций на уровень использования результатов передовой науки. И вообще науки как системы генерации и трансфера объективных знаний. Замыкающей частью процесса является сетевое взаимодействие экспертной сети с послепроектными группами на предприятиях (понятие введено в пункте 5 параграфа 5 главы 2), которые обеспечивают устойчивость достигнутых результатов для уже внедрённых инноваций в корпорациях, на стадии эксплуатации новых бизнес-процессов.

Систему, в которой передовые исследовательские центры через свои базовые кафедры в университетах, корпорации через свои акселераторы, корпоративные университеты и волонтерство (наставничество), вузы через свои междисциплинарные программы и государство через свои агентства и институты по развитию экономики всех уровней (национальные, региональные и иные), с подключением местных сообществ (деловых и иных) организуют своё планомерное взаимодействие, мы назовём межотраслевой системой управления знаниями (МОСУЗ).

МОСУЗ не является механизмом поддержки развития, не является инфраструктурой, не является социальной или образовательной экосистемой. Она является медиатором, помогающим вовлекать практические знания большого количества людей в решение практических задач и за счёт этого развивать общество и саму систему знаний. Подобно социальным экосистемам, данная система опирается на разнообразие человеческих способностей и знаний, а обмен знаниями даёт нам многократно используемый ресурс. Но упор именно на знаниях как на сохраняемом ресурсе делает её выше понятия «социальная экосистема».